Méthodologie

L'observatoire repère, avant toute annonce, les entreprises françaises où un poste de direction a des chances de s'ouvrir : direction générale, finance (DAF), ressources humaines (DRH), commercial, marketing, opérations et industrie, juridique, RSE, et les fonctions du numérique (CTO, DSI, CPO, CDO, Chief AI Officer, directeur de la transformation), qui sont à l'origine de l'observatoire. Ces recrutements passent rarement par une offre publique : c'est le marché caché.

1. Deux natures d'information, jamais mélangées

• Faits établis : événements publics, datés, rattachés à une source consultable (lien direct). Ils sont repris tels quels, sans interprétation.
• Hypothèses de recrutement : déductions calculées à partir des faits par des règles publiées ci-dessous. Chaque hypothèse cite les faits qui la fondent, indique une intensité de 0 à 100 et un horizon. Ce n'est ni une offre d'emploi ni une information interne.

2. Sources (publiques et vérifiables)

Les fonctions CTO, CIO, CPO, CDO, CAIO et CTrO ne sont pas des mandats légaux : aucun registre ne les recense. C'est précisément pourquoi l'observatoire raisonne par hypothèses. Aucune donnée personnelle (nom de dirigeant) n'est conservée.

3. Constitution de la cohorte (100 entreprises)

1. Univers : entreprises de la base (échantillon Sirene et entreprises citées par la presse) dont l'effectif est connu.
2. Éligibilité : au moins un fait établi au cours des 12 derniers mois.
3. Score de sélection = intensité des signaux × enjeu numérique. Intensité : somme sur les faits du poids du type × fraîcheur (demi-vie de 120 jours) + 1,5 par type d'événement distinct. Enjeu numérique : 0,6 + moyenne des maturités digitale, data et IA / 100.
4. Quotas de taille pour couvrir toutes les tailles : moins de 50 salariés (20), 50 à 249 (25), 250 à 4 999 (30), 5 000 et plus (25).
5. Aucun secteur ne dépasse 35 % de la cohorte ; les places non pourvues d'une taille reviennent aux autres.

Poids des faits : acquisition 4 ; changement de dirigeant, levée, stratégie, recrutement, réduction 3 ; résultats, procédure 2.

4. Règles des hypothèses

Fonctions couvertes : DG, DAF, DRH, directeur commercial, directeur marketing, directeur des opérations, directeur juridique, directeur RSE, CTO, DSI, CPO, CDO, Chief AI Officer, directeur de la transformation. Exemples de correspondances hors numérique : une procédure collective appelle d'abord un DAF et un DG (redressement) ; un plan de réduction, un DRH ; une levée, un DAF, un directeur commercial et un DRH ; une acquisition, un DAF et un directeur juridique ; une annonce sur le climat ou la CSRD, un directeur RSE ; une expansion internationale, un directeur commercial ; une nouvelle usine, un directeur des opérations. Le modèle appris (section apprentissage) ne s'applique pour l'instant qu'aux fonctions du numérique ; les autres suivent les règles seules.

Pour chaque entreprise et chaque fonction :

1. Chaque fait contribue selon ce que son type suggère pour la fonction (de 0 à 1) × poids du type × fraîcheur. Exemples : une acquisition suggère surtout un Chief Transformation Officer (0,8) et un CIO (0,7), pour intégrer systèmes et équipes ; une levée de fonds suggère un CTO et un CPO (0,7) ; un changement de dirigeant suggère une recomposition du comité de direction (CTrO 0,6, CIO et CTO 0,5).
2. Le contenu précise la fonction : une annonce qui parle d'IA porte le lien CAIO à 0,9 ; de données, le lien CDO à 0,8 ; de transformation numérique, CTrO et CDO à 0,7.
3. Facteur de profil : une fonction n'a pas la même plausibilité partout (CPO surtout dans les entreprises tech, CIO et CTrO surtout dans les entreprises de 250 salariés et plus, CAIO renforcé quand la maturité IA dépasse 50).
4. Intensité = 100 × (1 − e^{−somme / 4}) : elle sature, plusieurs faits forts et récents s'approchent de 100 sans l'atteindre.
5. Niveaux : forte à partir de 65, modérée à partir de 40, faible à partir de 20 ; en dessous, aucune hypothèse n'est affichée.
6. Horizon : 0 à 6 mois si le fait le plus récent date de moins de 90 jours, sinon 6 à 12 mois.

5. Mercato des dirigeants (lecture macro)

Le Mercato recense les arrivées et départs de dirigeants du numérique (DSI, CTO, CDO, CPO, Chief AI Officers, directeurs de la transformation, RSSI, ainsi que les directeurs généraux, dont l'arrivée recompose souvent le comité de direction).

• Sources : rubriques Nominations de CIO Online (historique paginé) et de Solutions Numériques (API publique du site) pour le numérique, flux de nominations de CFO-news pour la finance, robots.txt respecté ; flux de la presse économique et startup suivis par le radar ; communiqués officiels des entreprises. La couverture reste meilleure pour le numérique.
• Qualification : un modèle de langage open source (Mistral Small, hébergé en France) lit le titre et le chapô de chaque annonce et en extrait l'organisation, la fonction, le type de mouvement et l'origine (promotion interne ou recrutement externe, secteur d'origine, public ou privé). Une annonce incohérente est écartée.
• Aucun nom de personne n'est demandé au modèle, conservé ni affiché : l'observatoire mesure des flux entre organisations et secteurs, pas des parcours individuels. Le lien vers l'article source est conservé comme preuve.
• Rattachement : l'organisation est rapprochée d'une entreprise immatriculée (Sirene) par son nom ou son sigle, les homonymes étant départagés par le secteur ; une organisation non retrouvée est écartée.
• Effet sur les hypothèses : un départ sans successeur connu porte l'intensité de la fonction ; une arrivée de moins d'un an la divise par trois (poste pourvu) ; un nouveau directeur général augmente la probabilité de recomposition du comité de direction ; un titulaire en poste depuis plus de 30 mois ajoute une probabilité modérée de renouvellement.

Création ou remplacement : le poste existe-t-il déjà ?

Avant de parler d'ouverture, l'observatoire vérifie si la fonction, ou une fonction équivalente (« VP Product » pour un CPO), existe déjà. Preuves : les intitulés lus sur les pages équipe, direction ou gouvernance du site officiel (robots.txt respecté ; jamais le nom de la personne), et les arrivées connues du Mercato. Sans preuve, un a priori selon la taille : une entreprise de 250 salariés ou plus a presque toujours un DAF (97 %) et un DRH (95 %), souvent un DSI (85 %), rarement un Chief AI Officer (15 %) ; les CTO et CPO sont plus fréquents dans les secteurs tech, et dans une entreprise dont l'IA ou la donnée est le métier, ces fonctions sont considérées comme déjà portées par la direction technique. Si le poste existe ou existe très probablement, seule la part « remplacement » des faits compte (départ annoncé, nouveau directeur général, ancienneté, crise ; à moitié pour une acquisition ou un changement de mandataires) : une levée de fonds ne crée pas un poste de DAF qui existe déjà. Chaque hypothèse indique s'il s'agit d'une création ou d'un remplacement. La vérification par le site reste partielle : beaucoup de sites ne publient pas leur équipe ou la chargent en JavaScript.

6. Opportunités : CDI, transition, conseil et coaching

Les opportunités traduisent les faits en missions possibles pour un dirigeant, sur toutes les entreprises immatriculées ayant un fait récent (pas seulement la cohorte). Chacune cite ses faits et propose un angle d'approche directe : la fonction à contacter (jamais une personne nommée) et le fait sur lequel s'appuyer.

• CDI : hypothèse de vacance d'au moins 30 sur la fonction, poste non pourvu depuis moins d'un an, entreprise de 50 salariés ou plus, et au moins un fait substantiel (une simple modification d'administrateurs au BODACC ne suffit pas).
• Direction de transition : départ sans successeur annoncé (6 mois), procédure collective, plan de réduction, intégration après une fusion ou une acquisition (12 mois), ou nouveau directeur général avec un poste clé probablement à repourvoir. Poids renforcé au-delà de 250 salariés, réduit en dessous de 50.
• Conseil et coaching : coaching de prise de poste (dirigeant nommé depuis moins de 6 mois), coaching d'équipe de direction (nouveau DG depuis moins de 9 mois), missions de stratégie IA, data ou transformation (annonce sur le sujet, ou maturité très en retard dans une grande entreprise qui annonce une stratégie), temps partagé (moins de 50 salariés, levée réelle : annoncée dans la presse ou capital porté à 100 000 € et plus).
• Intensité de 0 à 100, calculée comme pour les hypothèses ; seules les opportunités d'intensité 30 et plus sont affichées.

7. Maturité digitale, data, IA et indicateur emploi

La base des entreprises note chaque entreprise de 0 à 100 sur trois dimensions, à partir de preuves publiques datées :

• Preuves : technologies détectées sur le site officiel (empreintes Wappalyzer open source), contenu du site, dépôts GitHub et modèles Hugging Face, articles de presse. Le site est trouvé via Wikidata ou déduit du nom puis vérifié (SIREN ou mentions légales).
• Calcul : un a priori sectoriel (un éditeur de logiciels part plus haut qu'un transporteur), puis des points par preuve, plafonnés par type pour qu'une seule source ne fasse pas la note ; la somme est convertie en note qui sature vers 100. Cinq niveaux : initial, émergent, structuré, avancé, leader. L'écart au secteur est calculé sur les notes étayées.
• Confiance : faible sans site ni preuve (note affichée pâle), moyenne avec moins de trois preuves ou un site non vérifié, forte au-delà.
• Indicateur emploi : probabilité de recruter dans les 3 à 6 mois. Base 50, modulée par la dynamique des faits des 120 derniers jours, la croissance du chiffre d'affaires (comptes publiés), le signe du résultat net et la prédiction du radar.

8. Limites

• Les annonces BODACC paraissent avec un délai de quelques jours à quelques semaines après l'événement.
• Le RNE ne date pas les prises de mandat : un changement n'est détecté qu'entre deux relevés de l'observatoire.
• Les sociétés holding et les entités sans activité numérique peuvent produire des faits sans enjeu de recrutement réel.
• Le Mercato ne voit que les nominations annoncées publiquement : les mouvements discrets et les petites structures sont sous-représentés, les DSI mieux couverts que les CPO.
• Les règles sont une première version (v1) : elles seront calibrées en confrontant les hypothèses aux nominations effectivement observées.

9. Mise à jour et export

Les faits sont collectés chaque jour, les hypothèses recalculées après chaque collecte. Toute la base (entreprises, faits, hypothèses) est exportable en CSV (ou JSON en remplaçant csv par json) : entreprises suivies, faits établis, hypothèses, opportunités, mouvements du Mercato, maturité des entreprises.

10. Apprentissage et calibration

Chaque semaine, les prédictions sont confrontées aux nominations publiques du Mercato : on reconstitue ce que l'observatoire aurait prédit à la fin de chaque mois passé, avec les seuls faits connus à cette date, puis on regarde si une nomination a été annoncée sur la fonction dans les 6 mois suivants. Une régression logistique apprend à partir de ces cas. Elle est testée sur les 6 derniers mois mesurables, jamais vus à l'entraînement, et n'est mélangée aux règles que si elle les bat ; son poids grandit avec le nombre de nominations observées (50 % au plus). Les prédictions de chaque semaine sont conservées pour être mesurées à leur tour.

Le premier entraînement n'a pas encore eu lieu : les intensités viennent des seules règles.

Limite : seules les nominations annoncées publiquement sont observées ; les recrutements discrets et les petites entreprises sont sous-représentés, ce qui sous-estime le taux réel.

11. Découverte des stratégies

La page Découvrir part des lauréats French Tech Next40/120 2026, la liste publique des entreprises françaises à forte croissance. Pour chacune, un robot identifié lit, en respectant robots.txt, les pages actualités, presse et investisseurs de son site, ainsi que les faits publics déjà connus de l'observatoire. Un modèle de langage open source hébergé en France (gpt-oss-120b, Scaleway) en extrait les axes stratégiques annoncés, chacun appuyé sur un extrait mot pour mot vérifié dans le texte source, et les postes de direction qu'ils impliquent.

Les axes sont reformulés en intentions stratégiques courtes, vectorisées par un modèle d'embedding local, regroupées par similarité de sens (k-moyennes) en thèmes, eux-mêmes rangés en univers puis nommés par le modèle de langage. Taille d'une bulle : nombre d'intentions ou de postes ; couleur : univers.

Limites : beaucoup de sites sont fermés aux robots ou trop pauvres en contenu, la couverture est donc partielle ; les postes sont des déductions à vérifier, pas des offres ; aucune personne n'est nommée.

12. Accompagnement : bilan de compétences et journal de bord

Une fois connecté, chaque dirigeant dispose gratuitement de ce qu'offre d'ordinaire un cabinet d'outplacement : un bilan de compétences pour choisir son cap et un journal de bord pour le tenir au quotidien.

• Le bilan suit six étapes classiques des bilans menés en cabinet : valeurs et motivations, compétences transférables, réalisations, regard des autres, pistes professionnelles, plan d'action à trente jours. Il est pré-rempli à partir du profil importé (archive LinkedIn ou CV) : compétences transférables reconnues par mots-clés dans les réalisations, réalisations chiffrées en premier, fonctions exercées, et cap calculé par l'astrolabe (courants et entreprises qui ouvriront probablement un poste dans ces fonctions). La synthèse s'imprime ou se télécharge en Markdown ; le pitch est assemblé à partir des réponses, et peut être reformulé par le modèle de langage, qui n'a droit qu'aux éléments fournis.
• L'étape du jour propose une action concrète (prendre contact avec une entreprise du cap, préparer un entretien, travailler son pitch, activer son réseau, avancer le bilan), une question de réflexion et un encouragement, après un point de moral et d'énergie. Elle est rédigée par le modèle de langage hébergé en France, dans la limite du quota quotidien de chaque utilisateur et du budget du service ; sinon, par des règles fixes qui font tourner les types d'action et les entreprises du cap. Une énergie ou un moral bas donnent une étape légère. La série compte les jours consécutifs avec un point d'étape ou une action faite.
• Données : seuls sont conservés les réponses au bilan, le pitch, et pour chaque jour l'étape, si elle est faite, le moral (1 à 5), l'énergie (1 à 3) et la réflexion éventuelle. Le modèle de langage reçoit le profil, le cap, le bilan et un niveau d'énergie, jamais le moral ni les réflexions. La case « à bout, ou sans espoir » n'est pas enregistrée. Tout s'efface depuis le compte, séparément ou avec le compte entier.

Limites : ce bilan autoguidé n'est pas le bilan de compétences réglementé (article L6313-4 du Code du travail), conduit par un prestataire certifié avec un consultant et finançable par le compte personnel de formation (moncompteformation.gouv.fr) ; l'Apec accompagne aussi gratuitement les cadres. L'étape du jour ne connaît que ce que vous lui donnez et ne remplace pas un regard humain.

Ce n'est pas une thérapie. Le journal aide à garder le cap ; il ne remplace ni un médecin ni un professionnel de l'écoute, et personne ne le lit. Quand les réponses du point d'étape ou une réflexion évoquent une détresse, il affiche les numéros d'aide : le 3114 (numéro national de prévention du suicide, gratuit, 24 h/24 et 7 j/7), le médecin traitant, SOS Amitié (09 72 39 40 50), et le 15 ou le 112 en cas de danger immédiat.

13. Alertes et démarches

Chaque matin, pour chaque utilisateur ayant importé son profil, l'observatoire signale une seule fois chaque événement : un départ annoncé dans l'une de ses fonctions (Mercato) ; un nouveau directeur général ou un fait marquant (levée, acquisition, procédure, plan de réduction, annonce stratégique) chez une entreprise qu'il suit ou que son cap désigne ; un poste de sa fonction qui devient probable à 6 mois (au plus dix par jour). Les alertes s'affichent dans l'app ; l'envoi par e-mail viendra avec le serveur d'envoi.

« Mes démarches » suit l'approche directe, entreprise par entreprise : étape, interlocuteur (une fonction), prochaine action datée, notes, et un brouillon de message rédigé par le modèle de langage à partir des faits publics de l'entreprise et du parcours importé, sans rien inventer, dans la limite du quota quotidien (sinon, un modèle à compléter). Le brouillon se relit toujours avant envoi : l'app n'envoie rien à votre place. Toutes ces données sont personnelles, ne sont visibles que par vous et disparaissent avec votre compte.

14. Cadres : les recrutements d'équipe

L'observatoire est ouvert aux cadres, et pas seulement aux dirigeants. Pour un cadre, la question n'est pas l'ouverture d'un siège au comité de direction, mais les recrutements d'équipe dans son domaine (finance, RH, commercial, marketing, produit et tech, data et IA, opérations, juridique, RSE). Règles, par entreprise et par domaine : un nouveau responsable du domaine (Mercato) constitue souvent son équipe dans l'année ; une levée (presse ; au BODACC, capital porté à 100 000 € et plus, ou à poids réduit si le montant n'est pas publié) fait recruter en produit, tech, commercial et marketing ; une acquisition appelle des renforts en finance, systèmes d'information, RH et juridique ; une expansion internationale, une usine, un projet d'IA ou de décarbonation désignent leur domaine ; un plan de réduction ou une procédure collective divise l'intensité par 2,5. Faits répétés à rendements décroissants, pages génériques des sites (FAQ, espace carrières) écartées, taille de l'entreprise prise en compte. Seuls les domaines d'intensité 40 et plus sont comptés.

Le niveau (dirigeant, cadre dirigeant, cadre) est déduit de l'intitulé du poste actuel et modifiable dans « Votre cap ». Un cadre voit au centre de l'astrolabe les entreprises qui recrutent probablement dans ses domaines, et reçoit les alertes correspondantes.

15. À partir de vos compétences

Vos compétences. Les compétences déclarées et les réalisations du CV sont rapprochées du référentiel ROME 4.0 de France Travail par ROMEO, l'IA de France Travail (savoirs et savoir-faire), et des savoir-être professionnels du ROME par un modèle d'embedding local. Deux intitulés qui disent la même chose sont fusionnés ; les intitulés de diplômes et de métiers (« Data engineer ») sont écartés. Une compétence est « cœur de métier » quand elle revient dans au moins trois réalisations ou deux postes.

Proximité avec une entreprise. Pour chaque compétence, le passage de ses sources publiques (site officiel, actualités, plan stratégique, description d'activité) qui en est le plus proche, comparé à la proximité habituelle de cette compétence avec un passage quelconque, ramené sur 100. La proximité de l'entreprise est la moyenne pondérée de ses trois compétences les plus pertinentes ; une qualité professionnelle compte pour moitié, et le même secteur que votre poste actuel ajoute 10 points. La citation affichée est la phrase de ce passage qui parle le plus de la compétence ; si aucune n'en parle assez clairement, rien n'est cité.

Score d'intérêt. Pour moitié la probabilité que l'entreprise recrute dans vos fonctions ou vos domaines (faits publics : BODACC, registre des mandats, nominations, communiqués, presse), pour moitié sa proximité. Le potentiel d'embauche à 6 mois publié par France Travail (La Bonne Boîte) compte tous les niveaux d'embauche : pour un cadre, il suffit à signaler un recrutement probable (35 sur 100 au plus, et seulement avec une proximité de 55 ou plus) ; pour un dirigeant ou un cadre dirigeant, il ne fait qu'appuyer un signal tiré des faits publics (8 points au plus). Une entreprise n'est « à approcher » qu'avec un signal de recrutement net (30 sur 100 et plus) et une proximité de 40 et plus ; les plus proches sans signal sont « à surveiller ».

Secteurs. Classés selon le nombre d'entreprises où vos compétences sont en jeu, la part d'entre elles en mouvement (signal de recrutement ou plan stratégique publié) et la proximité moyenne de ses cinq entreprises les plus proches.